DIVERSIDAD: UN LARGO CAMINO POR RECORRER

Promover la incorporación de empleados de distintas edades, géneros, religiones, orientaciones sexuales, nacionalidades y capacidades tiene un impacto directo en el negocio. Los desafíos locales.

DIVERSIDAD: UN LARGO CAMINO POR RECORRER

  • Nov 13, 2017

Contar con iniciativas que promuevan la diversidad no sólo tiene que ver con cuestiones de género. La diversidad tiene que ver con promover la incorporación de colaboradores de distintas edades, género, religión u orientación política; con capacidades diferentes o que provenga de otros países, por poner algunos ejemplos, para que incorporen sus miradas dentro del ámbito laboral.

¿Por qué es importante que las organizaciones empiecen a tener este tema entre sus prioridades? "La diversidad es un imperativo económico, genera valor real al negocio, aportando valor real a los resultados operativos y a las miradas distintas que permiten innovar y adaptarse a los cambios constantes", afirma Cecilia Giordano, CEO de Mercer Argentina. Además, de acuerdo a la ejecutiva: "Genera mejor clima laboral y equipos de trabajos más comprometidos, dado que permite alinear los propósitos individuales con los de la organización". Si con esos argumentos no alcanza, agrega uno más: "Las empresas deberían ser diversas si quieren sobrevivir y reinventarse en la era 'digital'".

Algo similar opina Esther Parietti, directora de Sustentabilidad de The Adecco Group Argentina, cuando afirma: "La gestión de la diversidad va mucho más allá del simple cumplimiento normativo: conecta mejor a su empresa con los clientes y las comunidades. Las compañías en las que hay diversidad suelen ser más atractivas para los candidatos con talento. También suelen ser un mejor lugar de trabajo, lo que fomenta la atracción y la retención de empleados". Mientras que las organizaciones que no fomentan la inclusión tienen una tasa de abandono más alta que las que sí valoran este tema, asegura Parietti.

Dicho esto, en la Argentina, ¿cuán conscientes son las organizaciones de la importancia que tiene promover la diversidad? "Se está trabajando en este tema, pero aún queda un largo camino por recorrer", resume la ejecutiva de The Adecco Group Argentina. "Hoy, en el país, se ve que la 'diversidad' es un 'hot topic'", añade Giordano. Aún así, dice que existen dos tipos de organizaciones: las que realmente ven el valor de la diversidad y de manera genuina implementan políticas para promoverla, y las que solo "quieren estar en la conversación".

Dentro del primer grupo, es decir, las que realmente ven el valor de la diversidad, la ejecutiva de Mercer señala: "Vemos de manera prevalente que las filiales de multinacionales son conscientes del valor en términos sociales y económicos".

"No hay rubros específicamente más diversos que otros. En cambio, sí se ve una diferencia entre las empresas multinacionales, que suelen ser más diversas, por tener políticas internas globales que impulsan la inclusión", coincide Parietti.

En primera persona

Aquellas compañías que implementaron políticas con el ojo puesto en la diversidad coinciden en que los resultados son positivos. Por caso, Solange Chanel, gerente de Recursos Humanos de 3M, afirma: "Sin dudas, la diversidad aporta valor a la organización. Creemos que todas estas actividades que implementamos contribuyen activamente a consolidar un equipo diverso de líderes que alimenta la innovación y el desarrollo de la compañía". Y agrega: "La implementación de este tipo de prácticas redunda en una ventaja competitiva para nuestro negocio. En 3M valoramos y desarrollamos el talento, las iniciativas y el liderazgo de nuestros empleados. De esta forma, logramos un gran compromiso por parte de nuestros colaboradores para llevar adelante los negocios de manera correcta y siempre en un contexto legal y ético".

"Consideramos que una organización que celebra la diversidad y promueve la integración será más propensa a la innovación y a ejecutar con éxito la estrategia de negocio de la compañía y, por consiguiente, será más competitiva", considera Natalia Silberfaden, HR Director South Hub & Perú de Bristol-Myers Squibb. Y hace una recomendación para las empresas que no tienen esta cuestión en el radar: "Empiecen a generar espacios de escucha para los empleados. Una cultura organizacional integradora que incentive la inclusión y la diversidad dentro de la fuerza laboral es fundamental para alcanzar el éxito".

Y es que, de acuerdo a la ejecutiva, en Bristol-Myers Squibb están convencidos de que la sinergia entre individuos con talentos y pensamientos disímiles genera una ventaja competitiva sostenible a lo largo del tiempo, a la vez que incrementa el rendimiento y la responsabilidad y fomenta un ambiente propicio para la innovación.

"La gestión y promoción de la integración es un deber que tenemos las compañías", remata Eugenia Patiño, gerente senior de Relaciones Humanas en Naranja. De acuerdo a su postura: "La diversidad de perfiles, profesiones y experiencias de vida hacen que los equipos se enriquezcan, trabajen mejor y obtengan mejores resultados".

No es sólo una cuestión de género

"Cuando se habla de 'diversidad' encontramos quienes de una manera simplificada entienden género y otras con una mirada amplia que entienden miradas distintas que surgen por género, edad, religión, orientación política, LGTB, raza, discapacidades, entre otras", describe la CEO de Mercer Argentina.

Por caso, en Bristol-Myers Squibb tienen políticas en pos de la diversidad de género, con el objeto de tener una nómina compuesta por mujeres en más del 50%. Pero, al mismo tiempo, promueven la incorporación de colaboradores provenientes de otros países, lo cual, en palabras de Silberfaden "enriquece el abordaje y fortalece la visión multicultural de la compañía".

Sumado a esto, incentivan la incorporación de distintas generaciones que, según afirma la ejecutiva: "Nos invita, también, a desarrollar programas tendientes a fortalecer las capacidades y competencias de cada uno, cubriendo las necesidades de beneficios que cada etapa de vida de nuestros empleados requiere".

"En nuestra gestión de las relaciones humanas llevamos adelante diferentes acciones que promueven la diversidad", dice la gerente Senior de Relaciones Humanas de Naranja. Por caso, desde 2011 llevan adelante el Programa de Inclusión de Personas con Discapacidad, que tiene como objetivo "brindar oportunidades laborales y promover la integración".

¿Cómo lo hicieron? "Para iniciarnos en esta temática, nos vinculamos con el Club de Empresas Comprometidas, un grupo de organizaciones (empresas, ONGs y organismos públicos) que tienen el objetivo de promover la inserción laboral en la diversidad", cuenta Patiño.

Mientras que, puertas adentro, analizaron los puestos de trabajo para volverlos accesibles, además de las modalidades de contratación que existen y los aspectos legales . Al mismo tiempo, trabajaron en el diseño y adaptación de los procesos de selección, e incorporaron herramientas y procedimientos de formación, seguimiento y desempeño del colaborador. Pero además, según añade la ejecutiva de Naranja: "Continuamos trabajando fuertemente para hacer más accesibles los sistemas y plataformas de trabajo, como así también, en adaptar los documentos de cada proceso".

¿Los resultados? "Las experiencias con las que contamos nos impulsan a seguir adelante, planteándonos incorporar a más personas, brindando así nuevas oportunidades", dice Patiño, al tiempo que admite: "Sabemos que el ingreso de personas con discapacidades implica un esfuerzo extra por parte de los líderes y sus equipos pero, finalmente, redunda en beneficios que se traducen en sensibilidad, compromiso, compañerismo y buen clima".

Además del programa para personas con capacidades diferentes, Patiño menciona otra iniciativa: "Le abrimos las puertas a la comunidad en general promoviendo espacios y oportunidades para los jóvenes, a través del Programa Primer Paso". La igualdad de condiciones laborales también está entre sus principios, es por ello que, según afirman, el acceso a los puestos, en sus distintas jerarquías, está dado por las competencias que tengas las personas. Y dan algunos números que confirman esta afirmación: el 60% de sus colaboradores son mujeres y, en el directorio, alcanzan el 44%.

"Trabajar en diversidad es uno de los temas que nos ocupan en Kimberly-Clark a nivel global, regional y local", dice Martín Chávez, director de RR.HH. de la organización, para la región Austral (Argentina, Chile, Uruguay y Paraguay). Y afirma: "Sin duda, van a marcar nuestra agenda de RR.HH. de acá a los próximos años". En su caso, entienden el concepto "diversidad" como un abanico de temáticas que incluye tanto la cuestión de género, como de edad, diversidad cultural, entre tantas otras.

Según Chávez, el género es un "gran foco" para su empresa, básicamente porque el 83% de las decisiones de compra de sus productos son tomadas por mujeres. Aún así, sus iniciativas en pos de la diversidad no se limitan a que las mujeres ocupen roles de liderazgo, sino también incentivan que distintas generaciones convivan en la firma y que los equipos de trabajo sean multiculturales.

"Una de las iniciativas destacadas que pusimos en marcha este año, para fortalecer el ambiente de respeto por la diversidad en la compañía, es el programa Reverse Mentoring", explica el director de RR.HH. de Kimberly-Clark para la región Austral. ¿En qué consiste? En que los colaboradores millennials de la empresa se conviertan en "mentores" de los directivos de alto management. "En concreto, Reverse Mentoring es una propuesta con la que queríamos generar espacios de aprendizaje mutuo, y de convivencia y entendimiento de diversas generaciones", explica el ejecutivo.

El programa lo iniciaron en junio, por lo que su implementación aún no ha finalizado. "Sin embargo, ya estamos empezando a ver el éxito de la iniciativa, con senior leaders que están extendiendo el periodo con su mentor (millennial), para seguir tomando inputs y aprendiendo", remarca Chávez. Y concluye: "La experiencia nos muestra que resulta enormemente enriquecedor para todos: para quienes ocupan posiciones de alto liderazgo, porque se renuevan y toman el pulso a la organización desde otro lugar. Les permite estar más cerca de la calle, de las necesidades o preocupaciones dentro y fuera de la empresa. Y para quienes acceden a estos altos directivos, porque es una oportunidad única y exclusiva de aprendizaje".

Grupo Newsan es otra de las firmas que tiene medidas para promover la diversidad. "Encaramos esta temática mediante un pool de políticas relacionadas con los comportamientos éticos, la gestión participativa, la diversidad e inclusión que nos ha permitido promover la gestión de la diversidad desde el proceso de selección", dicen desde la organización.

Una de las iniciativas es Newsan In, al que presentan como "el primer servicio de posventa con impacto social de la Argentina". A través de un proceso de formación en reparación de electrodomésticos y habilidades, buscan que 30 beneficiarios del programa puedan conformar una unidad productiva que permita reparar electrodomésticos de sus marcas. Los beneficiarios son seleccionados bajo una mirada diversa, en la que participan chicos y chicas trans, jóvenes menores de 20 años, mayores de 45, entre otros colectivos. Y aseguran que, en 2022, el proyecto habrá alcanzado a más de 250 beneficiarios de todo el país.

Puertas afuera

Promover la diversidad desde las compañías no necesariamente se limita puertas adentro. Por caso, Newsan cuenta con el proyecto Newsan Talks. Con él, acompañan un proceso de diálogo en torno a temáticas como diversidad sexual, género, generaciones, discapacidad, HIV, entre otras. ¿Cómo lo hacen? "Tanto en Ushuaia como en Buenos Aires llevamos adelante charlas abiertas para la comunidad, en donde abordamos temáticas como derechos humanos y diversidad sexual", explican desde la empresa, al tiempo que afirman: "Hemos logrado que no sólo participen nuestros colaboradores, sino abrir estas charlas a la comunidad y que participen gobiernos locales, docentes, fuerza pública, entre otros". Y aseguran: "Para nosotros es clave que todos los actores de la sociedad logren llevar su voz a estos espacios, elevando y enriqueciendo los niveles de debate sobre estas temáticas; esto es clave para la construcción de comunidades más plurales, abiertas y participativas y, en definitiva, más justas".

 

Fuente: El Cronista

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